Vấn đề đào tạo nhân sự mới trong doanh nghiệp luôn là cái gì đó rất to lớn và hệ trọng. Rất nhiều vấn đề khi đào tạo nhân sự mới và cũng rất nhiều lí do khiến nhân sự mới rời đi trong 1 2 ngày đến cty mới. Cũng không hẳn là phương pháp này đúng với tất cả mọi người hay tất cả mô hình kinh doanh nhưng chắc cũng đủ làm tham khảo cho mọi người. Dưới đây là một số thứ mình áp dụng.
Tối ưu quy trình trước khi chuyển giao.
Đồng ý rằng nhiều doanh nghiệp, team nào cũng có quy trình riêng nhưng với một bên quy trình lằng nhằng flow như mạng nhện và một bên flow gọn gàng sạch đẹp dễ dàng chuyển giao thì đảm bảo tối ưu quy trình sẽ phát huy tác dụng.
Hệ thống thành từng phần riêng biệt.
Đời thuở nhà ai lại đi training nhân sự mới buổi đầu tiên mà cho nhìn thấy cả mớ hỗn độn không. Show hết ra có khi chính bạn ( leader, người thực hiện ) còn có lúc không hiểu tại sao nó lại thế. Rồi lúc training nhân sự đến phần khó lại bảo câu à em đợi tý để a mò lại rồi hươớn dẫn tiếp nhá.
Hãy tách biệt thành từng nội dung, hệ thống cho khoa học và hướng dẫn từng phần một. Để biết đi thì phải học bò ai đời bộp cái thành master được ngay đâu.
Việt hệ thống nội dung thành từng phần riêng biệt sẽ dễ dàng hơn trong việc hướng dẫn những nhóm kiếm thúc giống nhau hay liên quan đến nhau giúp nhân sự tiếp thu thông tin dễ dàng và hệ thống logic khi này sẽ giúp kết nối những thông tin đó tránh việc đưa quá nhiều kiến thức phân mảnh gây khó khăn trong việc logic lại kiến thức của nhân sự.
Phân chia mức độ.
Việc chia nhóm nội dung thành mức độ sẽ giúp nhân sự tự đặt mục tiêu hơn. Ví dụ là bạn đang training về kiến thức cơ bản và bạn nói với nhân sự là à kiếm thức anh đang chỉ e là kiến thức cơ bản. Kết hợp với bộ phận nhân sự làm việc về con người thì có thể kích hoạt tâm lý là học hết cơ bản thì se đến phần nâng cao.
Việc chia mức độ là rất qua trọng. Có thể chia là cơ bản và nhân cao hay theo lever… miễn sao nhân sự có cảm giác khi học xong một phần thầy trình mình lên hẳn thì việc học hỏi đến trình độ cao hơn sẽ dễ dàng hơn.
Kiến thức phải chuẩn.
Phần này khá khoai vì rất nhiều nguyên nhân. Nếu kiến thức của người hướng dẫn mà không vững chắc, nắm chắc kiến thức nền, ứng dụng vận hành tốt … mà chỉ hướng dẫn theo bản năng làm việc thì sẽ gây ra một số hệ quả cực kì đáng sợ:
– Loạt nhân sự mới sai hoàn toàn về mặt mindset ( mindset là quan trọng nhất vì nếu sai nó là sau này tự đào thải khỏi tổ chức luôn )
– Sai hết về kiến thức nền ( nếu người hướng dẫn yếu kém, không có chuyên môn ).
– Tạo ra thế hệ nhân sự máy móc rập khuôn, không phát triển được xa hơn do mindset ban đầu đã bị ảnh hưởng bởi người hướng dẫn.
– Nếu thiên về kỹ thuật quá nhiều thì sẽ tạo ra robot chỉ làm theo công thức, đến lúc thay đổi về thuật toán thì lại đứng yên đợi update.
Còn nhiều vấn đề khác nữa mà khi đi vào hoạt động thực tế mới nhận thấy.
Nên tầm quan trọng của người hướng dẫn cực kì to lớn. Bạn muốn vững nền móng để xây cao tầng hay là phát triển nóng là tuỳ thuộc ở bạn.
Chuẩn ở đây là phải chuẩn từ thứ cơ bản nhất nhé vì cái nhỏ nhỏ quyết định nhiều yếu tố đó chứ đừng khinh thường nha.
Training hàng loạt.
Tốc độ và nội dung phải đi liền với nhau. Thời gian quan trọng nhất vì trong thời gian training bạn vẫn phải trả tiền cho nhân viên đúng không. 1 tháng, 2 tháng không xong thì ối dồi ôi tiền. Nếu cty có tầm 10 nhân viên mới thì cũng hết hơi.
Giải pháp ở đây là mình ứng dụng e-learning, ban đầu cũng là do mình lười nên áp dụng thử. Mình thì có nhiều doanh nghiệp nên việc traning nhân sự thì thốn khỏi nói. Mà mình thì rất ghét việc leader đào tạo nhân sự mà mình thích nhân sự mới học được mindset và phương pháp từ mình hơn để tránh sai số từ phía leader.
Nhân sự mới trong cty thì hệ thống tự động tạo tài khoản e-learning nội bộ cho nhân viên và bộ phận Hr sẽ hướng dẫn nhân sự mới cách học. Mình cũng hướng dẫn các leader kiểm tra nhân sự mới khi đã học xong bằng bộ câu hỏi và hướng dẫn leader đánh giá chất lượng.
E-learning giúp tiết kiệm sức người, nhân bản nhanh hơn cầm tay chỉ việc nhưng đấy là mặt lợi. Còn khó khăn ở chỗ tiếp nhận nội dung của nhân sự. Bạn làm e-learning quá dài, quá chán, kiến thức lan man, không đúng trọng tâm là hỏng rồi nên mới có phần 1,2,3 phía trên.
E-learning sẽ giúp nhân sự học trực tiếp từ người có kiến thức chuẩn nhất, mindset đúng với định hướng cty từ đó mới phát triển mạnh được. Nội dung của e-learning không thay đổi cho nhân sự đợt này hay qua đợt khác. Việc nội dung được thống nhất sẽ làm cho chất lượng nhân sự đồng đều hơn và teamwork tốt hơn nhất nhiều, tránh lệch nhau về tư tưởng và tầng tư duy.
Làm hệ thống wiki doanh nghiệp nữa nhé. Nhưng làm
Sao cho hệ thống vào chứ đừng thích lên viết 1 dòng dần dần thành mới giấy lộn đó.
Thực tế thì mình làm hệ thống đào tạo nhân sự nội bộ cũng được tầm 1 năm thôi nhưng thấy kết quả rất ok. Như mọi người thấy hệ thống Noti Education có rất nhiều nội dung được đóng gói thành khoá học và ít nhiều mình cũng có nói đây là khoá học đào tạo nội bộ đã được cắt bỏ nội dung đặc thù của doanh nghiệp. Nhưng thực tế khối lượng khoá học của hệ thống e-learning nội bộ của mình phải gấp chục lần trên Noti Education.
Trước khi ứng dụng cách này thì mình gặp trường hợp leader bên mình đào tạo nhân sự mới nhưng kiến thức nền sai, kỹ thuật thì chỉ nói qua qua là ấn như này làm như này kiểu clone thao tác. Test kỹ hơn leader thì thấy hổng hết toàn bộ kiến thức nền thì bảo sao không hướng dẫn được nhân sự.
Việc doanh nghiệp phát triển được là phải vững cái gốc đã mà nhân sự là cốt lõi. Lõi mục thì cây sao mà lớn được, nó chưa đổ là may ý.
Doanh nghiệp vận hành theo quy trình được hệ thống và marketing cũng thế. Việc marketing vận hành cũng được hệ thống hoá từ trước nên bất kì việc thay đổi nào đề để lại ảnh hưởng. Tốt nhất là dạy nhân sự hiểu cách vận hành hệ thống đó mà bộ máy vận hành lúc nào cũng như thiên la địa võng rồi nên mới có phần 2.
Hi vọng nội dung mình chia sẻ hữu ích với mọi người.
À quan trọng nhất là ai là người làm nội dung hướng dẫn nhân sự nhỉ???
Nhớ là chuẩn cơ bản, đúng mindset với doanh nghiệp, dễ hiểu, ngắn gọn … là được.
